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规范化管理的企业如何做好绩效分析?

Posted by 企业规范化管理 2017年4月15日

规范化管理的企业如何做好绩效分析?

——回答咨询企业主管提问
作者:张国祥
20174月11日
绩效分析为绩效改善提供依据,绩效分析是避免绩效考核形式主义的根本保证。
绩效分析个人要做,部门负责人、企业负责人更要做。鉴于实践中,部门负责人的绩效分析是企业绩效分析中最大的短板,故此,本文从部门负责人如何进行绩效分析入手,提出笔者的建议,供企业主管参考。绩效分析必须注重五个方面:
1、肯定成绩
成绩就是上阶段本部门或本系统的工作成果。肯定成绩通常先说经济指标,再讲重点工作;先说团队成就,再讲特别贡献。能用数据说话的,绝不要用形容词;能够对比的,最好有同比、环比分析。总结成绩的目的是为了对照年度目标、对照阶段计划从而确定完成进度,完成得好要鼓舞团队士气;完成得不好,要让大家知道存在的差距,查找不足,迎头赶上,激发下一阶段改善进步的动力。要记住,完成计划的比例即便低于100%,也是成绩,也要表扬肯定,只不过比达到或超过100%的成绩要低。
如果成绩特别突出,也要在此进行分析,分析超额完成计划的原因,总结经验、借鉴推广。把个人经验变成团队能力,把团队经验变成整体能力。这就是总结的意义所在。
2、找出不足
不足就是做得不好,没有达成目标或者没有按计划完成任务都属于工作不足。寻找不足通常先找团队整体不足,再找多人共同的不足,最后找有典型意义的不足。
从哪里找不足?从绩效考核得分统计中寻找。某项工作大家都没有完成,就属于团队整体不足;某个错误有其中几个员工在犯,就属于多人共同的不足;某项工作只有一个员工出错,原来我们认为这是根本不可能出现错误的环节,居然有人犯错,这样的错误就有典型意义。还有,一个不起眼的小错误却导致了严重后果,如因一支烟头而引发了火灾,这也属于有典型意义的不足。
3、分析原因
发现不足,一定要及时分析工作未完成的原因。
出现团队成员整体不足,一定是企业的问题。企业的问题要么是外部环境、客观条件的问题,要么是内部管理的问题。如果是内部管理问题,要么是制度流程不合理,要么是标准不切实际,要么就是培训不到位。
一个员工犯错,可能是员工本人的问题(也不排除管理问题),但多个员工犯错,一定是管理上的问题!我们可以通过鱼骨头法、5W2H法、头脑风暴法、思维导图、教练技术等方式方法寻找问题发生的原因。
某个员工总是犯同样的错误,虽然是他个人的问题,同时也是管理问题。重复出错,要么能力不够,要么态度不好,要么资源不齐——凡此种种都是管理问题。能力不够,是培训不到位;态度不好,是管理不到位;资源不齐,更是管理不到位。
4、制订措施
搞清了工作不足的原因,接下来,制订改善措施,就有条理有依据了。发现制度有漏洞的,完善制度;发现流程有缺陷的,完善流程;发现标准不切实际的,修改标准;发现能力不足的,通过培训培养提升能力;发现态度不好的,通过批评教育改变态度;发现资源不齐的,调整资源进行优化配置;发现外部不足的,调整合作者或增加优质合作者。
制订改善措施一定要落实到个人、落实到每一天。其实,就是把改善措施列入到下阶段计划中。
5、跟踪落实
既然改善措施已经列入下阶段计划,接下来要做的就是跟踪落实。PDCA循环也好,计划管理八步骤也好,都能帮助你解决问题、改进工作、持续进步。
绩效分析的实质就是肯定成绩、总结经验、激发斗志活力,以利发扬光大或他人学习;发现不足、分析原因、制订改善措施,以利把工作做得更好,同时防止自己或他人再犯同样错误。通过周期性地分析改善,提高个人履职能力、提升团队协作合力、提高企业管理水平,提升企业整体效益。
绩效分析在绩效管理中的重要性远远超过绩效考核,换句话说,绩效分析比绩效考核更关键更重要!严格绩效考核,学会绩效分析,做好绩效改善,你会发现绩效管理原来如此生动有趣,对工作改善、对员工进步、对企业发展、对社会文明都有诸多裨益。

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